ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC NGỌC HỒI NĂM 2026

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ

MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA

KHU VỰC NGỌC HỒI NĂM 2026

Nguyễn Thị Thanh Kiều, Vũ Thị Huyền, Lê Thị Bé Hương,
Đặng Thị Phượng, Trịnh Thị Hà

Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi, Sở Y tế tỉnh Quảng Ngãi

TÓM TẮT

Mục tiêu: Mô tả động lực làm việc (ĐLLV) và một số yếu tố ảnh hưởng của nhân viên y tế (NVYT) tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi năm 2026.

Phương pháp: Nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích trên 195 NVYT, thực hiện từ tháng 3 đến tháng 10/2026. Sử dụng bộ câu hỏi 23 tiểu mục thuộc 7 yếu tố, đánh giá bằng thang Likert 5 mức độ.

Kết quả: Điểm ĐLLV chung đạt 4,16 ± 0,27 điểm, với 83,1% NVYT đạt tiêu chuẩn có ĐLLV. Điểm cao nhất ở tuân thủ giờ giấc và sự tham gia (4,53 ± 0,45), thấp nhất ở động lực chung (3,71 ± 0,31). ĐLLV liên quan có ý nghĩa thống kê với tuổi, vai trò thu nhập chính trong gia đình và loại hợp đồng (p<0,05).

Kết luận: ĐLLV của NVYT tương đối cao nhưng vẫn còn nhóm chưa đạt tiêu chuẩn. Cần tăng cường ghi nhận, hỗ trợ phát triển chuyên môn và xây dựng môi trường làm việc công bằng, ổn định.

Từ khóa: động lực làm việc; nhân viên y tế; bệnh viện; Ngọc Hồi.

ABSTRACT

Objective: To describe work motivation and associated factors among health workers at Ngoc Hoi Regional General Hospital in 2026.

Methods: A cross-sectional analytical study was conducted among 195 health workers from March to October 2026. Work motivation was assessed using a 23-item questionnaire covering seven dimensions and a five-point Likert scale.

Results: The mean overall work motivation score was 4.16 ± 0.27, with 83.1% meeting the criterion for work motivation. The highest score was for punctuality and participation (4.53 ± 0.45), and the lowest was for general work motivation (3.71 ± 0.31). Work motivation was significantly associated with age, being the main income earner, and employment status (p<0.05).

Conclusion: Health workers had relatively high work motivation. The hospital should strengthen recognition, professional development opportunities, and a fair and supportive working environment.

Keywords: Work motivation; health workers; hospital; Ngoc Hoi.

1. ĐẶT VẤN ĐỀ

Động lực làm việc của NVYT là một thành tố quan trọng quyết định mức độ tích cực, trách nhiệm, sự gắn bó và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ. Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi là bệnh viện hạng II trực thuộc Sở Y tế tỉnh Quảng Ngãi, có 250 giường thực kê, 3 phòng chức năng và 18 khoa lâm sàng, cận lâm sàng. Nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi năm 2026” được thực hiện nhằm: (1) mô tả ĐLLV của NVYT và (2) phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NVYT tại bệnh viện.

2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP

2.1. Đối tượng, địa điểm và thời gian

Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ NVYT đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi năm 2026. Tiêu chuẩn lựa chọn gồm: có mặt trong thời gian nghiên cứu và đã công tác tại bệnh viện từ 6 tháng trở lên. Nghiên cứu thực hiện tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi từ tháng 3 đến hết tháng 10 năm 2026.

2.2. Thiết kế và cỡ mẫu

Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích. Cỡ mẫu tối thiểu theo công thức ước lượng một tỷ lệ với Z=1,96; p=0,54; d=0,05 là 138 người. Sau dự phòng, nghiên cứu xác định cỡ mẫu thực tế 195 NVYT và áp dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ đối tượng đáp ứng tiêu chuẩn.

2.3. Công cụ và tiêu chí đánh giá

Bộ công cụ được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết của Herzberg, tham khảo thang đo Mbindyo và cộng sự (2009) và các nghiên cứu trong nước. Công cụ gồm 23 tiểu mục thuộc 7 nhóm: động lực chung (3), sự mệt mỏi (2), hài lòng với công việc (3), khả năng bản thân và giá trị công việc (3), cam kết với tổ chức (5), sự tận tâm (4), tuân thủ giờ giấc và sự tham gia (3). Mỗi tiểu mục được chấm theo Likert 1–5. Có 17 câu tích cực và 6 câu không tích cực được đảo chiều.

ĐLLV của từng yếu tố được xác định dựa trên tổng điểm các tiểu mục; điểm chuẩn tương ứng lần lượt là 12/15, 8/10, 12/15, 12/15, 20/25, 16/20 và 12/15. ĐLLV chung gồm 23 tiểu mục, điểm chuẩn 92/115; tổng điểm ≥92 được xếp “có động lực”, <92 là “chưa có động lực”.

2.4. Thu thập và phân tích số liệu

Bộ câu hỏi được hoàn thiện, tập huấn điều tra viên và triển khai thu thập bằng đường link/QR code. Người tham gia được giải thích mục tiêu nghiên cứu, không yêu cầu ghi tên và được bảo đảm tính bí mật. Số liệu được kiểm tra, làm sạch, nhập bằng EpiData 3.1 và phân tích bằng Stata 17.0. Sử dụng tần số, tỷ lệ, trung bình và độ lệch chuẩn để mô tả; OR, KTC 95% và p<0,05 để xác định mối liên quan.

3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Bảng 1. Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu (n=195)

Nhận xét: Trong 195 NVYT, nhóm tuổi 30–40 chiếm tỷ lệ cao nhất (55,4%); nữ chiếm 67,2%. Điều dưỡng là chức danh chiếm tỷ lệ cao nhất (35,4%), tiếp theo là bác sĩ (25,6%). Trình độ đại học chiếm 44,1%; phần lớn là nhân viên (91,8%). Đa số có thu nhập trên 10 triệu đồng/tháng (86,7%), là người thu nhập chính trong gia đình (92,3%), thuộc biên chế (84,1%) và có thời gian công tác trên 10 năm (74,4%).

Bảng 2. Điểm trung bình và tỷ lệ có động lực theo 7 yếu tố (n=195)

Nhận xét: Điểm trung bình ĐLLV chung trong 7 yếu tố đạt 4,16 ± 0,27 điểm; 83,1% NVYT đạt tiêu chuẩn có ĐLLV. Yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia có điểm trung bình cao nhất (4,53 ± 0,45), trong khi yếu tố động lực chung có điểm thấp nhất (3,71 ± 0,31).

Bảng 3. Mối liên quan giữa một số yếu tố và động lực làm việc chung

Nhận xét: Phân tích cho thấy nhóm tuổi trên 40 có liên quan có ý nghĩa thống kê với ĐLLV; nhóm này có nguy cơ thuộc nhóm chưa có động lực cao hơn 3,53 lần so với nhóm ≤40 tuổi (OR=3,53; KTC 95%: 1,76–7,08; p<0,001). NVYT là người thu nhập chính trong gia đình có ĐLLV cao hơn 6,21 lần so với nhóm không phải người thu nhập chính (OR=6,21; KTC 95%: 2,05–18,85; p<0,001). NVYT hợp đồng có động lực làm việc cao hơn 7,93 lần so với NVYT biên chế (OR=7,93; KTC95%: 1,81–34,75; p=0,006). Không ghi nhận mối liên quan có ý nghĩa thống kê với giới tính, chức danh, trình độ chuyên môn, chức vụ và thời gian công tác.

4. BÀN LUẬN

Nghiên cứu cho thấy ĐLLV chung của NVYT tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi ở mức tương đối cao, với điểm trung bình 4,16 ± 0,27 và 83,1% đạt tiêu chuẩn. Kết quả này cao hơn một số nghiên cứu được trình bày trong tài liệu nghiên cứu, như nghiên cứu tại Bệnh viện Y dược cổ truyền – Phục hồi chức năng tỉnh Kon Tum năm 2022, nơi tỷ lệ có ĐLLV chung được báo cáo là 59,57%; đồng thời tương đương về xu hướng với các nghiên cứu gần đây tại Bình Định và Trung tâm Y tế Phú Vang. Sự khác biệt giữa các cơ sở có thể liên quan đến đặc điểm nhân lực, điều kiện làm việc, chính sách quản lý và thời điểm nghiên cứu.

Tuân thủ giờ giấc và sự tham gia là nhóm có điểm cao nhất. Đây là tín hiệu tích cực vì tính đúng giờ, tham gia công việc và tinh thần trách nhiệm là những biểu hiện trực tiếp của kỷ luật nghề nghiệp. Tuy nhiên, yếu tố động lực chung chỉ đạt 3,71 ± 0,31, thấp hơn rõ rệt so với các yếu tố còn lại. Điều này gợi ý rằng dù NVYT có biểu hiện tuân thủ và tận tâm tốt, các động cơ nền tảng như cảm nhận về công việc, lợi ích vật chất và định hướng gắn bó lâu dài vẫn cần được quan tâm.

Yếu tố hài lòng với công việc đạt 4,11 ± 0,50, trong đó sự hài lòng với bản thân công việc cao hơn sự hài lòng với người quản lý. Kết quả phù hợp với cách tiếp cận của Herzberg: việc loại bỏ các yếu tố gây bất mãn chưa đồng nghĩa với tạo ra động lực cao; tổ chức cần đồng thời chú trọng sự ghi nhận, trách nhiệm, cơ hội phát triển và ý nghĩa của công việc. Vì vậy, việc tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và NVYT, ghi nhận thành tích và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp có ý nghĩa thực tiễn.

Người thu nhập chính trong gia đình có ĐLLV cao hơn đáng kể. Phát hiện này tương đồng với một số nghiên cứu trong nước và có thể phản ánh trách nhiệm kinh tế của người lao động. Khi công việc gắn trực tiếp với việc bảo đảm thu nhập cho gia đình, người lao động có thể có xu hướng duy trì nỗ lực và sự ổn định nghề nghiệp cao hơn.

Kết quả về loại hợp đồng cho thấy NVYT hợp đồng có ĐLLV cao hơn nhóm biên chế trong nghiên cứu này. Đây là kết quả trái với một số nghiên cứu trước đó, vì vậy cần thận trọng khi diễn giải. Khả năng có thể liên quan đến tâm lý duy trì vị trí việc làm, khẳng định năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc của nhóm hợp đồng. Do nghiên cứu cắt ngang, kết quả chỉ phản ánh mối liên quan tại thời điểm khảo sát và không chứng minh quan hệ nhân quả.

5. KẾT LUẬN

ĐLLV của NVYT tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Ngọc Hồi năm 2026 tương đối cao. Điểm trung bình chung của 7 yếu tố đạt 4,16 ± 0,27 điểm và 83,1% NVYT đạt tiêu chuẩn có ĐLLV. Trong các nhóm yếu tố, tuân thủ giờ giấc và sự tham gia có điểm cao nhất (4,53 ± 0,45), tiếp theo là khả năng bản thân và giá trị công việc (4,35 ± 0,44), cam kết với tổ chức (4,34 ± 0,39) và sự tận tâm (4,33 ± 0,44).

Mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa ĐLLV với nhóm tuổi, người thu nhập chính trong gia đình và loại hợp đồng. Nhóm trên 40 tuổi có nguy cơ chưa có ĐLLV cao hơn 3,53 lần; nhóm là người thu nhập chính có ĐLLV cao hơn 6,21 lần; Không tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê với giới tính, chức danh, trình độ chuyên môn, chức vụ và thời gian công tác.

6. KHUYẾN NGHỊ

Duy trì môi trường làm việc ổn định, công bằng và minh bạch; tăng cường ghi nhận đóng góp, đánh giá và khen thưởng dựa trên năng lực và kết quả công việc.

Quan tâm chính sách thu nhập, phúc lợi trong phạm vi nguồn lực của bệnh viện; đồng thời có giải pháp phù hợp với nhóm NVYT hợp đồng và nhóm biên chế.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Y tế. Quyết định số 869/QĐ-BYT ngày 08/4/2024 về phê duyệt Đề án phát triển nguồn nhân lực y tế giai đoạn 2023–2030, định hướng 2050.

2. Bộ Y tế. Phát triển nhân lực y tế. Hà Nội, 2011.

3. Đỗ Duy Phương (2024). Nghiên cứu về động lực làm việc và một số yếu tố liên quan của nhân viên y tế Trung tâm Kiểm soát bệnh tật Thành phố Hà Nội.

4. Mbindyo P. và cộng sự (2009). Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại các bệnh viện huyện ở Kenya.

5. Võ Hồng Phong (2024). Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế tại các trung tâm y tế cấp huyện tỉnh Bình Định.

6. Nguyễn Thị Ly Lan (2022). Động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Y dược cổ truyền – Phục hồi chức năng tỉnh Kon Tum.

7. Nguyễn Văn Hoạt (2023). Động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội.

8. Vũ Thị Huệ (2024). Động lực làm việc của nhân viên y tế khối dự phòng tại Trung tâm Y tế quận Gò Vấp, Thành phố Hồ Chí Minh và một số yếu tố liên quan.

9. Ngô Viết Lộc (2025). Động lực làm việc và một số yếu tố liên quan ở nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế Phú Vang, thành phố Huế.

10. Nguyễn Văn Quảng (2025). Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Sơn Uyên, tỉnh Bắc Giang.